”Våra bästa marknadsförare är våra medarbetare” – men hur skapar vi den röda tråden?

Allt tydligare blir värdet av att våra medarbetare förmedlar stolthet över sitt jobb, dess varumärke och framtid, det som vi idag benämner Employer branding. Man säger att våra bästa marknadsförare är våra medarbetare och för den generation som kommer ut i arbetslivet idag är detta viktigare än någonsin. De har så mycket drivkraft och perspektiv, därmed blir deras valmöjlighet så mycket större än den en gång var – vi ser att de väljer sin arbetsgivare på helt andra premisser än vad vi historiskt gjort.

För att nå dit vi vill med ”att de är vår bästa marknadsförare” behövs tydlighet, riktning, förutsägbarhet och transparens. Vi behöver särskilja oss och bygga organisationer som motsvarar dessa förväntningar. Vari består detta? Vi delar in det i tre delar. Kultur, strategisk riktning och ledarskap/medledarskap.

Företagskultur
Med kultur menar vi verksamhetens identitet. Vad är ok och inte, hur vi kommunicerar, hur vi förhåller oss i olika frågor både inom och utanför den egna verksamheten. Vi väljer in och vi väljer bort. Jag som medarbetare måste förhålla mig till verksamhetens kultur. Ju tydligare den är ju mer kommer jag att kunna förstärka den. Har du mött en säljare som från djupet av sitt väsen tror på sitt erbjudande, att det då är lätt att ryckas med, övertygas? Där är känslan vi siktar mot för alla medarbetare då de beskriver sin arbetsgivare.

Strategisk riktning
Strategiska planer ringer i mångas öron historia, men vi vill mena att de är viktigare än någonsin. Men skillnaden från förr är att deras ”bäst före” datum är mycket kortare. Omvärlden förändras och därmed måste justeringar/riktningsförändringar av den strategiska planen göras så ofta som krävs. Men den ”måste” finnas med ett tidsperspektiv bortom 2 år, gärna upp emot 5 år. Och, det måste vara känt för alla hur var och en kan bidra till denna framtid. På vilka grunder vi prioriterar och tar beslut. Vår väg till framtiden ur alla viktiga perspektiv. Vår kultur hjälper oss här att inte tappa bort några. Med Lovakmodellen som stöd så minskar vi risken. Risken att gå vilse, i värsta fall gå omkull. Strukturerna, relationshanteringen, utvecklingsarbetet, varumärket och inte minst kundvärdet, samt att nyttja styrkan i våra olikheter.

Ledarskap/medledarskap – ”Leadership is not a title, live it”
Ledarskap börjar alltid högst upp. Man gör som chefen gör, ej vad som sägs. Värdet av att få konsekvent budskap från ägarna, styrelsen, ledningen och chefen får inte underskattas. Finns en röd tråd i detta så är det trovärdigt. Tydlighet i varje grupps uppdrag, förväntningar, kritiska framgångsfaktorer, och förmågan att hela tiden byta perspektiv. Har vi dessutom har en ledarskapskultur med delaktighet, förutsägbarhet och transparens som ledord kan under ske.

Detta ger förutsättningen för våra medarbetare att vilja/kunna ta ansvar. Att vara självgående, att prioritera sin dag och våga ta beslut då de vet hur beslutet ”uppifrån” hade blivit – att bli en medledare. Att i sin grupp tillsammans med sina kolleger driva sin verksamhet även utan chefen närvarande. Här finns kraft.

Lovaks roll
I allt ovanstående är vi ofta inblandade. Vi stöttar, ifrågasätter (ibland gränsande till provocerar:), utbildar, stöttar i framtagande/uppdatering av strategiska planer, organisationsutveckling, vägledning och coachning. Men endast i undantagsfall gör vi jobbet (i några av våra kunders styrelser). Oftast gör vi insatser återkommande under flera år och på alla nivåer i verksamheten beroende på var det aktuella behovet är som störst. Alltså, både med Vad, Hur och Varför.

Björn Medin, LOVAK