”Framtidskompatibel rekrytering”

Antag att många rekryteringar går ut på att fylla ett befintligt behov, en roll el. tjänst som man definierat i den verksamhet man befinner sig i. Vi vill kanske ha en person som axlar rollen lika bra som den som lämnar rollen. Eller så vill vi ha någon som fyller rollen av något vi inte känner vi mäktar med el. har specialistkompetens inom själva inom gruppen. Men alltför ofta kanske vi tittar mer på dagens behov som vi ska fylla, än framtidens?

Det perspektiv vi ibland kanske glömmer är hur ”framtidskompatibel” vår rekrytering blir?
Ofta kanske vi tittar på CV;n och vad personen gjort, vart den kommer ifrån för varumärken, om det är ett ansett företag osv. Och kanske lägger vi lite mindre fokus på vart den här personen är påväg el. vart den är villig att ta verksamheten på för resa. En ung och klok HR chef inom ett känt varumärke sade tidigare CV R.I.P till förmån för PASSION/VILJA…det gillade jag som tanke…

Kan det vara så att en nyrekrytering kan vara en möjlighet att istället utveckla en ny tjänst, ett nya affärsområde el. en kombination av något nytt in i det gamla? Vad kan den här personen bidra med som vi kanske inte definierat ännu hos oss, om man dessutom tänker in de transformationer vi er i samhället och omvärlden idag och framåt.

Rekrytering hänger ihop med strategi & vision
För att kunna göra en sådan mer framtidsinriktad rekrytering krävs ju också att vi har vår framtid planerad för oss i verksamheten, att vi själva har orkat titta framåt X antal år, för att vår verksamhet ska vara varaktig och lönsam där framme.

Mognaden hos människan vi vill rekrytera och vilken kultur den kommer ifrån
En annan viktigt del är att ta in perspektivet av vilken typ av människa vi behöver? Den som funkar bäst för mig att kommunicera med är ofta lika mig ….. kanske kan värdet av olikheten vara viktigare? Vad ställer det för nya krav på mig som ledare?

Frågan är egentligen vilken kultur personen kommer ifrån och hur bra den trivdes där? Kanske är det en ”storbolags” kultur som gett ett fint varumärke, men är det den typen av kultur hos oss? Kommer denna person att känna igen sig? 

Kanske är någon annan drillad i en ”entreprenörsskaps” kultur och har svårare att förhålla sig till kontroll och rutiner och drivs mer av att ständigt utveckla och gå vidare….vilket typ av ledarskap är denna potentiella medarbetare van vid/kontra trivs med? …Och igen, vart vill vi?

En analys av vår företagskultur blir avgörande
Är vi framtidskompatibla i den uppsättning medarbetar vi har idag? Och hur är vår ”uppställning” idag, och hur axlar den utmaningar framåt?

Frågor som vi behöver ställa oss är till exempel:
– Vilken typ av kultur har vi i dagens organisation och vart behöver och vill vi vara om X antal år?
Är vi en organisation som i huvudsak drivs av tydliga mål, lönsamhet, vinst, engagemang el. högre syfte?
Hur väljer vi att stämma av att vi är på väg, genom kontroller el. tillit?
Vad har vi för grad av anpassning till omvärlden i vår organisation?
Hur ser ”mognadsgraden” ut hos alla medarbetare – hur pass stor ”adaptability” har vi?
Hur ser vår omvärld ut? Vad händer inom vårt område, och i stort?
– mmmm

Utifrån ovan kanske vi inser att vi behöver anställa en helt annan person är den rollen vi beskriver i vår ”annons” idag?

Och det bästa av allt med en ny person in i verksamheten är att #PeopleMakePeopleGrow – och ju mer ”komplicerade människor” jag möter ju mer utvecklad kan jag bli!

/ Sara Collin, LOVAK