Hur vi hanterar tiden efter pandemin kommer vara en fråga om att vara attraktiv arbetsgivare. 

Vi hör många företag som just nu pratar om hur livet efter pandemin, el. i varje fall med vaccinet som en faktor kan se ut. Hur ska vi forma oss, samlas igen. Bygga teamet, fysiska möten, hybridlösningar, hitta tillbaka till rutiner, hur ser våra gemenskap ut osv. osv. 

Vi tror det är viktigt nu att skapa plats för dialog, samskapande och olikheter! 

För vi är ju alla olika, och upplever denna tid väldigt olika. Många har längtat tillbaka till en vanlig arbetsvecka med rutiner, kollegor, ramar och möjligheter. Andra hoppas få chans att fortsätta arbeta på distans med frihet under ansvar. Vissa kanske vill kombinera det bästa av båda världarna – och för vissa har situationen redan ändrats då företaget har down-sizeat kontoren, valt ny distansstrategi med hubbar, noder och teams oavsett geografi el. dyl. 

I vissa kretsar pratar man om ökat arbetsmiljöansvar i hemmet, i andra att arbetsgivaren bör betala för den plats de nyttjar i hemmet. För somliga är hemmet numer en plats för hela livet och en skön kombo av familjeliv, arbetsliv och fritid har skapats som ser som en fördel. Med kanske har mindre familjestress, som ”hell hour” el. hämtningar och lämningar i tidspress. Det är olika helt enkelt, det visar studier från hela världen under detta år. 

Många som byter jobb tenderar att välja arbetsgivare efter möjligheten att arbeta flexibelt visar vissa undersökningar. Och särskilt beroende på läget i familjesituationen. Och man ser att lojaliteten under pandemin har ökat hos många, där man erbjudit flexibilitet, ökad tillit och det också gjort det möjligt att arbeta med autentiskt och engagerat, och bidragit till att smittrisken minskat. Men i samma mening finns minskad lojalitet också som spår, då man ser att den minskade tillhörigheten närvaron och dialogen har gjort det lättare att söka sig vidare. Och fler företag kämpar med att hitta ny kompetens. 

Personalisering är en stor trend inom många områden, så frågan är kanske även dags att fler har ett personaliserat förhållningssätt till arbetslivet och att främja olikheter?

Några perspektiv att fundera kring som arbetsgivare…. 

• Är det viktigt för vår verksamhet att ha närvaro på jobbet,? el. har vi en mogenhet och förmåga att skapa resultat och uppföljning på andra sätt? 
• Hur ser ledarskapet ut om vi alla har olika upplägg? Har vi verktygen, möjligheten och kunskapen att ha ett ”personligt anpassat ledarskap”? 
• Har vi medarbetare som är självgående och klarar av arbetet på distans ? Hur vet vi det, har vi tillåtit dem att blomma ut och har de verktygen? 
• Är det så att denna tid med förändring har skapat tankar om omställning, förändring av processer? Är det kanske läge att nu hitta en ny väg?
• Behöver vi vara tydligare med vår ev. förändringsresa vi står inför? Liten som stor?  
• Kan detta vara en del i vår förmåga att attrahera kompetens? 

Oavsett vart vi väljer att gå, finns ett verktyg vi alltid vill påminna om; DIALOG! 

Dialogen är nyckeln till framgång, så även i denna fråga. Att våga ta en öppen dialog om hur preferenserna ser ut, det kunde vara ett underlag som vi som verksamhet börjar med. Sedan bör vi såklart lägga en analys av resurser/tillgångar och ekonomi. Hur gör andra, vad är gängse, vill vi vara unika? Vad är vår kultur? Vart vill vi vara? 

Vi har verktygen som kan hjälpa er att skapa värdefull dialog som leder från symptomen till en utvecklande dialog, samt grupputvecklingsverktyg som kan göras på distans för att skapa en samvaro även utanför kontorets väggar. 

För att också förstå hur viktigt det är som arbetsgivare att ta ett aktiv dialog i detta och öppna upp för samskapande och medskapande i vår framtida arbetsplats! 

Ett förslag är att arbeta med olika typer av personas/profiler för olikheterna. Som kan motsvara de olika typerna av medarbetare ni kan tänkas ha, som också stämmer överens med verksamheten. På så sätt kan man tydliggöra vilka behov, stöd och möjligheter som just den individen har behov av och hur det kan se ut kopplat till verksamheten. Det finns alltid värden i att ha en gemensam referensram att prata kring. 

LOVAK 2021-07-07

Sara Collin